12 mei 2015
Onderwerpen: MKB Personeel Wetswijziging

Nieuw ontslagrecht na 1 juli 2015

Na 1 juli 2015 gaat het nieuwe ontslagrecht in. Vanaf dat moment wordt het nóg belangrijker uw personeelsdossier goed bij te houden. Eerder hebben wij het al gehad over de overgang naar het nieuwe ontslagrecht. Maar hoe begint u over het nieuwe ontslagrecht zonder uw medewerker onnodig ‘op de kast te jagen’?

Aanspreken en uitpraten

Bij dossiervorming is communicatie de spil. Het draait om het uitspreken van verwachtingen van het functioneren en het aanspreken op het functioneren, zowel in de vorm van complimenten als van opbouwende kritiek. Een medewerker die een regel overtreed of onder de norm functioneert, wordt hierop aangesproken.

Als leidinggevende onderzoekt u samen met uw medewerker de redenen van zijn onvoldoende functioneren. Vaak zal blijken dat er sprake is van bijvoorbeeld onkunde, onzekerheid of onervarenheid, maar dat de medewerker verder van goede wil is. In dat geval zijn coaching, nog een keer voordoen of een opleiding goede afspraken om ervoor te zorgen dat de medewerker op niveau komt.
Tip: Spreekt u uw medewerker voor de eerste keer aan? Dan kunt u volstaan met een goed gesprek. Afspraken schriftelijk vastleggen is dan te zwaar geschut.

 

Geen verbetering

Als het functioneren van uw medewerker niet verbeterd, wordt het tijd om de gemaakte afspraken schriftelijk vast te leggen. Dit doet u bijvoorbeeld in het functioneringsgesprek. U gaat er dan samen met de medewerker nog eens goed voor zitten om te onderzoeken welke afspraken wél resultaat hebben.
Tip: Teken de gemaakte afspraken beiden ‘voor akkoord’.

Het is belangrijk helder aan te geven welke verbeteringen er in de toekomst gerealiseerd moeten worden. Leg ook de stappen vast die genomen moeten worden om de gewenste, geëiste en uitgesproken verbetering te realiseren.
Tip: Leg niet alleen de stappen vast die uw werknemer moet nemen, maar leg ook vast wat hij daarbij van u mag verwachten.

Bij ernstige kritiekpunten (onveilig werken, pesten) kunnen zogenoemde ‘correctiegesprekken’ volgen.
Tip: Kondig vooraf aan wat u van de medewerker verwacht en op welke datum er getoetst wordt of de verbetering in gedrag of prestaties gerealiseerd is.

Slaagt de medewerker er niet in om te voldoen aan de functie-eisen, dan krijgt hij een negatieve beoordeling, waarbij weer verbeterafspraken worden gemaakt. Het begint er op te lijken dat de medewerker gewogen en te licht wordt bevonden. Als u hem daarom wilt ontslaan, zal de rechter moeten beoordelen of u hem genoeg heeft ondersteund.

 

Corrigeren moet soms

Correctiegesprekken worden gevoerd met onwillige medewerkers die willens en wetens regels overtreden en/of onder de norm blijven functioneren. Het lijkt er dan op dat de feedbackgesprekken en de schriftelijk vastgelegde afspraken aan dovemans oren zijn gericht.

Maak als leidinggevende in een gesprek duidelijk dat niet de regels of de norm worden aangepast, maar dat de medewerker zijn gedrag moet veranderen. Geeft de medewerker een officiële waarschuwing en stuur deze eventueel aangetekend naar zijn woonadres.
Tip: Plan snel na het correctiegesprek een vervolggesprek. Immers, de maat is vol, het moet echt anders en anders zult u afscheid van elkaar moeten nemen.

Maak heldere afspraken en spreek uw medewerker er ook op aan als hij de afspraken niet nakomt. Leg iedere stap die u neemt, goed vast. Bereiken de gesprekken en de afspraken niet het gewenste resultaat? Dan heeft u een goed dossier opgebouwd om de rechter te kunnen overtuigen van een terecht ontslag.

Bron: Tips & Advies

Terug